合伙人公司章程

合伙人公司章程

合伙察灶码制从何处入手是个难题，如果仅仅是收入分配角度可能不能构成对合伙人利益的有效保障；一家败哪合资投行的经理对记者表示，合伙人制度对保荐人的吸引力是很大的，但如果不是从公司产权角度进行改革，就是不彻底的，因为产权在别人手里，可以随时撤消你的分配资格，如果仅限于利益分配，没有任何法律保障，并不是完整的合伙制。 而在产权改革的法律层次，一位业内人士认为，目前在投行合伙人方面法律障碍倒不大，但法律空白却有很多，例如按照现有的法规，保荐制下投资银行是有风险的，其中有保荐代表人签字带来的责任风险、更有保荐机构承销的风险，我国现有的证券公司都是承担有限责任的独立法人，而投行部门只是其下属的一个部门，如果将投行部门独立出来进行合伙制，这样的机构能承担怎样的责任？能否承担责任？如何将风险和收益配比？这些都将是现实的难题。 投行发展必由之路？ 一位接受记者采访的投行经理认为，尽管投行合伙制存在这样那样的问题和空白，也没什么先例，但这却是我国投行不应省略的、走向成熟的必经之路。 从国外发展来看，目前国际的大投行都脱胎于合伙制企业，合伙制能够将所有权与管理权合而为一，并给予有能力的合伙人以稳定而长期的高回报，从100多年的国际实证来看，合伙制对于保持公司业绩、提高合伙人积极性有着极大的作用。 “美国投资银行的轨迹是从合伙制企业转到公众公司，其原因并不是合伙制有什么不好，而是因为日益扩大的全球业务和金融混业使得在人数规模上受限的合伙制企业必须做出公众化选择，但即使是高盛这样的公司上市之后，它仍保留着合伙制的一些特点，例如合伙人仍然持有公司大量股份、并依据自己积累的客户资源继续给公司服务等等。”来自深圳证券业协会的一位人士称。 律师事务所的发展史就是“一年合伙，二年红火，三年散伙”。笔者对此也深有体会。1993年，笔者参与了一个合伙制律师事务所的创立，第一年大家同甘共苦，奠定基础；第二年在五位合伙人的共同努力下事务所各项指标雄冠杭州，一时名声大振；第三年初合伙人之间开始出现裂痕，至1995年底，笔者也成 （2） 缺乏管理思路 往有了事再想对策，最后不但解决不了问题，还会引发矛盾。 2.积极探求管理模式，但总体尚未成熟。 （1）开放的国际公约式的用人体制 （2）追求企业化管理，忽视事务所与传统企业的结构差别 1.合伙人的选择。 （1）合伙人的要求 一个合格的合伙人除必须具备司法部规定的法定条件外，还应着重注意以下四个方面：即较强的专业技能、一定的经济基础、共同的事业理念、相关的管理知识。 共同的事业理念指的是合伙人对于合伙的目标拥有共同的认识。这是合伙的精神动力，更是合伙人一起开创事业的基础， （2）合伙人之间的互补 要把“不同类型的头脑”结合起来，取长补短、相互促进，切忌把同一类型的人才凑在一起。笔者认为，一个和谐的组织在人员结构上应形成各种层次的互补，而合伙人的互补，是其中的关键一环。应从以下几个方面均衡合伙人之间的人员结构组成: A.高级合伙人与一般合伙人 高级合伙人不仅有股权，还有最终决策权。一般合伙人均拥有股份，不具有参与决策的权力，两者在分红比例上也有差异。设 B.自然因素上的互补 自然因素包括性别、年龄等，性别与年龄上的差异会使个体之间产生互补性。例如从性辩笑别角度讲，男性更注重效率，女性则比较细腻，不同性别在一起工作，能有效填补彼此的不足，提高整体能力。 C.知识结构的互补 知识结构的多样性也是一种互补。不仅要有法律专业出身的，更应有其它专业的互补。学科之间的交叉互补弥补了相互间的不足，也避免了过于单一的理论基础，为事务所的多方向发展提供了可能。不同学科之间迥异的思维方式，也丰富了事务所的管理思想。 2．建立科学的管理机构。 相当一部分事务所的合伙人缺乏管理知识，甚至排斥管理。他们普遍的想法是所谓的管理只能加大事务所的成本开支，而并没有显着的效果；现在的管理就很好。在大部分律师事务所，推行的是这样一种模式： 即由合伙人会议作出决策，由事务所主任负责具体执行。